Institut nezakonitog otkaza ugovora o radu ima višestruku dimenziju: pravnu, ekonomsku, socijalnu, etičku i drugu. Nezakonit otkaz predstavlja povredu imperativne pravne norme. Nepravilnost otkazivanja ugovora o radu, osim nezakonitog, pokazuje se i kroz insitut nepravednog otkaza kada se direktno ne povređuje imperativno pravo, ali je otkaz protivan socijalnim normama, dobrim radnim običajima, etičkim postulatima i načelu pravednosti.
Neopravdani otkaz predstavlja svaki otkaz koji je dat suprotno ciljevima kojima je poslodavcu propisao ovlašćenje da otkaže ugovor o radu i on u suštini znači zloupotrebu prava jednostavnog rakidanja radnog odnosa. U skladu sa principima stalnosti zaposlenja i pravne sigurnosti radnika Ustav u odredbi kojom jemči pravo na rad između ostalog naglašava da svako ima pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.
Prema Konvenciji MOR broj 158 radnik koji smatra da mu je radni odnos neopravdano prestao, ima pravo žalbe protiv takvog prestanka pismenim podneskom. O njegovom podnesku izjavljenom protiv odluke o prestanku radnog odnosa rešavaju kompetentni oorgani poput redovnog suda, specijalizovanog radnog suda, arbitraže i arbitra. Ti organi imaju legitimitet da ispituju razloge otkaza i druge okolnosti relevantne za donošenje odluka o tome da li je prestanak radnog odnosa zakonit. Ako sud donese pravosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad ako on to zahteva. Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguuranje. Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada po prestanku radnog odnosa.
Vraćanje radnika na rad kod poslodavca je njegovo primarno pravo u slučaju nezakonitog prestanka radnog odnosa. To je tzv. reintegracija radnika u radni odnos. Po novom rešenju zakona o radu ona zavisi od izražene volje zaposlenog. Vraćanje zaposlenog na rad kod poslodavca uspostavlja se stanje kakvo je bilo pre nezakonitog prestanka radnog odnosa.
U većini zemalja nezakonit otkaz ispravlja se vraćanjem radnika na posao. Vraćanje na posao smatra se primarnim pravnim lekom, s tim da radnik može tražiti odštetu u zamenu za povratak na posao. Uz vraćanje radnika na rad kod poslodavca ide i pravo na naknadu štete. Naš zakon o radu ne izjašnjava se o pravu radnika na naknadu štete, već sadrži tvrdu formulaciju kojom obavezuje poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih pripadajućih primanja, kao i da mu uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Ovde se radi o materijalnoj šteti. O naknadi nematerijalne štete u slučaju nezakonitog otkaza ili reintegraciji radnika, mišljenja su podeljena, ali u našoj pravnoj teoriji sve je više izjašnjenja u korist nematerijalne štete u ovom slučaju. Umanjenje naknade štete za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa, u naše radno zakonodavstvo uveo je zakon iz 2001. godine.
Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina života, kao i broj izdržavanih članova porodice. Ovakvu odluku sud može doneti i na zahtev poslodavca ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguć, s tim da se naknada štete zaposlenom dosuđuje u dvostrukom iznosu.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem u pismenom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ono mora da se dostavi lično zaposlenom, a zaposlenom radni odnos prestaje danom dostavljanja navedenog rešenja. Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Isplatu navedenih obaveza poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Neisplata zarade i drugih potraživanja zaposlenom ne utiče na zakonitost rešenja o otkazu ugovora o radu, već predstavlja klasičan slučaj neizvršenja ugovorne obaveze, u kom slučaju poslodavca pogađaju sve posledice neizvršenja predviđene zakonom o obligacionim odnosima. U prvom redu poslodavac je dužan da zaposlenom isplati zakonsku zateznu kamatu od dana docnje.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege i posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu osim u slučaju zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, kada radni odnos može da mu prestane istekom roka na koji je zasnovan. Ova zaštitna norma je u korist majke, oca, staratelja, hranitelja i usvojitelja deteta. Ona je kompatibilna odredbama međunarodnog radnog prava kojima je izričito zabranjen otkaz zbog privremene nesposobnosti za rad usled trudnoće, a po isteku porodiljskog odsustva, majci se priznaje pravo da se vrati na rad kod poslodavca na ranije radno mesto ili na druge odgovarajuće poslove.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Položaj i zaštita radničkih predstavnika u preduzeću regulisana su Konvencijom MOR broj 135 o radničkim predstavnicima kojima se regulišu zaštita i olakšice koje se pružaju radničkim predstavnicima u preduzeću. Broj zaštićenih sindikalnih predstavnika utvrđuje se kolektivnim ugovorom po proporcionalnom principu u odnosu na ukupan broj članova sindikata kod poslodavca.
